育成就労制度の施行は2027年4月1日です。
技能実習制度が廃止され、育成就労制度に移行するという事実は、多くの企業に伝わっています。しかし「では今、何を変えるべきか」という具体的な行動に結びついている企業はまだ少ない。
その最大の理由の一つが、「登録支援機関が対応してくれるはずだ」という思い込みです。
育成就労制度で登録支援機関はどう変わるのか
育成就労制度では、現行の監理団体が「監理支援機関」として再編されます（許可制・要件厳格化）。特定技能の登録支援機関も、育成就労外国人への支援を担う場合は新たな要件を満たす必要があります。
ただし重要な点があります。監理支援機関・登録支援機関が担う法定業務の範囲は、現行制度と本質的に変わらないのです。
つまり「制度が変わっても、登録支援機関が対応しない領域は変わらない」。むしろ、育成就労制度では以下の点が企業にとって新たな課題になります。
育成就労で企業に求められる3つの新しい対応
① 転籍リスクへの対応
育成就労制度では、一定要件（同一機関での就労1年超・技能検定基礎級合格・日本語能力N5相当合格）を満たした外国人が、本人の意向による転籍を申し出られるようになります。
技能実習制度では原則認められなかった転籍が、制度として認められます。これは外国人の権利保護として正当な改正ですが、企業側にとっては「3年育てた人材が1年で転籍する」リスクとの向き合い方が問われます。
転籍を防ぐ唯一の方法は、「この企業にいることが自分にとって最善」と外国人本人が判断する環境を整えることです。キャリアパスの提示・処遇の公平性・相談できる職場環境——これらは登録支援機関の法定業務外であり、企業が自社で設計する必要があります。
② 日本語教育への積極的関与
育成就労制度では、就労開始前にN5相当の日本語能力が求められます。さらに受入れ機関は1年以内にN5相当試験と技能検定基礎級を受験させる義務があります。特定技能1号への移行にはN4相当・技能検定随時3級の合格が必要です。
現行の技能実習制度では企業が日本語教育に深く関与する必要はありませんでした。育成就労では、日本語能力の段階的向上が「外国人が特定技能に移行できるかどうか」を左右する。つまり企業にとって、日本語教育支援は採用戦略の一部になります。
③ 受入れ企業の要件厳格化への対応
育成就労制度では、過去1年間に「非自発的離職」（解雇・雇い止め等）のあった企業は育成就労制度で外国人を雇用できない方向で検討されています（2026年5月時点、省令案）。
これは「現在雇用している日本人従業員を辞めさせ、低賃金の外国人に置き換える」事態を防ぐためです。
重要なのは、この要件が「現在の雇用管理」にまでさかのぼって影響するということです。
見直すべき企業の特徴
以下に当てはまる企業は、登録支援機関との契約内容と自社の受入れ体制を今すぐ点検する必要があります。
- 登録支援機関に「丸投げ」していて、外国人スタッフの状況を自社で把握できていない
- 外国人スタッフのキャリアパスを示していない
- 就業規則・雇用契約書の多言語対応ができていない
- 日本語学習を「本人任せ」にしている
- 過去1年間に非自発的離職がある（または将来的にリスクがある）
今、何をすべきか
育成就労制度の施行（2027年4月）まで約2年を切っています。ただし制度の詳細（省令・分野別運用方針）は現時点でまだ確定していない部分があります。
確定していない制度内容に基づいて先走ることは推奨しません。一方で、制度が確定してから動き始めると、2027年4月に間に合わない可能性があります。
今できることは、「登録支援機関が対応している範囲」と「自社が自分で対応すべき範囲」を整理することです。その上で、在留資格申請・キャリア設計・就業規則整備などの専門家と連携する体制を整えておくことが、育成就労移行への最も確実な準備です。
行政書士 阿部隆昭 申請取次行政書士 / 行政書士阿部総合事務所 abetakaaki.com | abeoffice.net
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