【実務の核心④】「相互理解」が組織を救う！異文化理解を深める具体的アイデア

シリーズ解説「外国人雇用の実務の核心」、第4回は「異文化理解を深める方法」に焦点を当てます。

内定を出した後に、どのような準備をすべきか。テキスト上の知識だけではない、現場で本当に役立つ「相互理解」の進め方をお伝えします。

既存スタッフに「リアリティショック」を与えていませんか？

外国人雇用の失敗で意外と多いのが、「既存の日本人スタッフの反発や困惑」です。

経営層や採用担当者だけで決定し、現場に「今日から外国人が来ます」と突然伝える。これでは現場スタッフに「リアリティショック」が発生してしまいます。第2回でもお伝えしましたが、「従業員全員で迎え入れる」というワンクッションが、実務上極めて重要です。

厚労省の資料では、異文化理解研修などが推奨されていますが、私のコンサルティング現場で特に効果が高いと感じるのが「食の場の共有」です。

特徴的な料理を一緒に食べる: 研修資料を読むよりも、お互いの国の料理を囲む方が、心の距離は圧倒的に縮まります。
ざっくばらんな対話: お酒や食事の席であれば、「日本にどんなイメージを持ってる？」「この会社を選んだ理由は？」といった、仕事中には聞けない本音が飛び出しやすくなります。

「仕事だけ淡々とやってくれればいい」という姿勢は、外国人雇用においてはリスクになり得ます。文化的な背景が異なるからこそ、意識的に「知ろうとする努力」が必要なのです。

異文化を積極的に理解しようとする取り組みは、結果として日本人スタッフにとっても「風通しの良い、居心地の良い職場」を作ることにつながります。

組織全体の体制を強化し、業績を向上させるための手段として、外国人雇用と異文化理解をポジティブに捉えていきましょう。

行政書士阿部総合事務所行政書士阿部隆昭