【外国人雇用実務の核心③】外国人雇用の成否を分ける「面接内容」3つのステップ

シリーズ解説「外国人雇用の実務の核心」、第3回のテーマは「面接内容の工夫」です。

採用面接は、企業と外国人候補者が最初に出会う大切なイベントです。しかし、日本人を対象とした面接と同じ感覚で臨むと、入社後に「こんなはずじゃなかった」という不幸なミスマッチを招きかねません。

「言わなくても分かる」を捨てる

外国人雇用において、日本人の「普通」や「阿吽の呼吸」は通用しません。文化や背景が全く異なるからです。「伝えなくても分かるだろう」という甘えを捨て、どこまで問いを重ね、どこまで自社の情報を開示できるかが、採用担当者の腕の見せ所です。

厚生労働省の資料に基づき、実務で押さえるべきステップを整理します。

まずは相手の国の宗教、慣習、考え方の傾向を事前に調べましょう。「お祭りは？」「好きな食べ物は？」といった一見仕事に関係のない質問も、入社後の良好なコミュニケーションを築くための大切なクッションになります。

相手の希望（宗教的な配慮や生活スタイル）が、自社で実現可能かを面接で正直に話し合います。無理に合わせるのではなく、「できないことはできない」と伝え、それでも採用したい場合は会社側がどう調整するか。この「握り」がリアリティショックを防ぎます。

場当たり的な質問ではなく、聞きたいこと・伝えたいことを事前にリスト化（ピックアップ）しておきましょう。特に仕事内容や暮らしのルールについては、確認漏れがそのまま離職リスクに直結します。

早期離職が起きると、本人だけでなく、採用を決めた担当者も社内で厳しい立場に置かれてしまいます。「理解し、調べ、リスト化する」。この準備こそが、企業文化にふさわしい外国人雇用を成功させる唯一の道です。

行政書士阿部隆昭の視点YouTubeチャンネルで詳しく解説しています。